La contrarreforma laboral mantiene la flexibilidad pero recupera derechos

Más de nueve meses de negociación y un acuerdo en tiempo ya de descuento. Como un parto, la reforma laboral que pretende modernizar el mercado de trabajo español por fin verá la luz, y con consenso, después de las intensas negociaciones que se han mantenido desde el pasado 17 de marzo. Gobierno, sindicatos y patronal alcanzaron ayer un acuerdo histórico tras unas últimas semanas frenéticas en las que los negociadores se han reunido diariamente y con jornadas maratonianas de hasta 12 horas.

El esfuerzo y la implicación de las tres partes ha sido total y se han dejado la piel para cumplir con la promesa que el Ejecutivo había hecho a la Comisión Europea: que la nueva norma esté publicada en el Boletín Oficial del Estado (BOE) antes de que finalice el año. Por eso, el texto que aún queda pendiente de la redacción definitiva se aprobará en el Consejo de Ministros del próximo martes, 28 de diciembre.

El Gobierno deseaba el acuerdo tripartito, lo necesitaba, porque sabe que una reforma laboral sin el sí de la patronal no es bien vista desde Bruselas. Y en juego hay 12.000 millones de los fondos europeos. Por eso aparcó su compromiso de una derogación íntegra de la reforma laboral del Partido Popular y ha tenido que ir cediendo en el camino, llevando a cabo una serie de equilibrios para tratar de contentar a empresarios y, al mismo tiempo, evitar el rechazo frontal de los sindicatos.

La nueva reforma laboral que entrará en vigor en 2022 mantiene gran parte de los mecanismos de flexibilidad interna que aportó la de 2012 —una línea roja para la CEOE—, pero recupera también derechos perdidos de los trabajadores al reequilibrar la negociación colectiva, limitar la subcontratación y poner coto a los contratos temporales.

«España es hoy mucho mejor con esta norma», dijo con satisfacción la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, que resaltó que «hoy es un día histórico para los trabajadores». El documento final de 48 páginas pone en marcha un gran paquete de medidas, que a continuación se detalla.

Negociación colectiva, el escollo

Esta era una de las grandes reivindicaciones de los sindicatos: recuperar el poder que la reforma de 2012 les había quitado en favor de los empresarios a la hora de negociar los convenios. Y lo han conseguido, con algún que otro matiz.

En primer lugar, se recupera la ultraactividad de los convenios colectivos, que no decaerán como ahora y se prorrogarán automáticamente hasta que haya otro nuevo. Otra pieza fundamental es que volverá a primar el convenio del sector sobre el de empresa pero solo en materia salarial. Es decir, se mantiene la prioridad del convenio de empresa en la elección entre abono o compensación de horas extras, el horario y la distribución del tiempo de trabajo, la adaptación de la clasificación profesional y las medidas de conciliación familiar.

La Ceoe, por su parte, mantiene otra de sus líneas rojas: que no se toque la modificación sustancial de las condiciones de trabajo por parte de la empresa, que les permite rebajar salarios de forma unilateral.

Subcontratación, el logro

El convenio colectivo de aplicación para las empresas subcontratistas será el del sector de la actividad ejecutada en la contrata, corresponda esta a la actividad propia de la principal o a una distinta. La Ceoe consiguió finalmente que no se rigiera por el convenio del sector de la empresa principal, pero se pone freno a la rebaja de salarios que hacen rigiéndose por el convenio de las empresas multiservicios.

Sin embargo, la empresa principal deberá, en primer lugar, comprobar que la subcontrata esté al corriente del pago de las cuotas de la Seguridad Social y, a su vez, asumir las deudas o impagos que tenga la subcontrata durante el periodo de vigencia de la contrata.

Menos contratos

Uno de los grandes objetivos de esta reforma laboral es reducir la temporalidad, un mal endémico del mercado de trabajo español en las últimas cuatro décadas. Y para ello, reduce el número de contratos y limita las causas para realizar contratos temporales.

Será el habitual en el empleo y solo bajo dos causas concretas podrá hacerse uso del contrato temporal. A su vez, se busca impulsar el contrato fijo-discontinuo, para trasladar aquí el grueso de los trabajos de naturaleza estacional o actividades de temporada.

Bajo este paraguas podrán realizar contratos las empresas de carácter temporal, pero se reconoce la antigüedad de todo el periodo de la relación laboral, no sólo de los periodos efectivamente trabajados.

Finalmente no se han puesto límites porcentuales a la temporalidad, como se pretendía en un principio, pero se reduce la contratación temporal a dos tipos: estructural y formativo. El primero tendrá dos causas: por circunstancias de la producción (por un tiempo máximo de 6 meses ampliables a un año por convenio) y para campañas ocasionales (duración máxima de 90 días al año no consecutivos).

También se podrán seguir firmando contratos por sustitución de trabajadores pero se reduce el encadenamiento y se considerará al sustituto como fijo cuando tenga 18 meses en un periodo de 24 (antes eran 24 meses en un periodo de 30).

. Desaparece de la legislación el contrato temporal de obra o servicio, que será sustituido en el sector de la construcción por un nuevo contrato indefinido de obra. El empresario podrá rescindir este contrato cuando finalice la obra pero deberá ofrecer al trabajador una propuesta de recolocación. La indemnización que recibirá será del 7% de su salario.

Igualmente se refuerza la definición y causalidad del contrato formativo y se establecen dos posibilidades: contrato de formación en alternancia (trabajo y formación) y contrato para la adquisición de la práctica profesional. El contrato de formación dual podrá firmarse por jóvenes hasta 30 años y por una duración mínima de tres meses y máxima de 2 años.

Mientras, el contrato de obtención de práctica profesional adecuada al nivel de estudios se suscribirá dentro de los tres años posteriores a la finalización de los estudios (actualmente son 5 y 7 años, respectivamente). Su duración será de un periodo mínimo de 6 meses y máximo de 12. Penalizaciones

La nueva reforma laboral combatirá la elevada temporalidad y el fraude con mayores penalizaciones. En primer lugar, endurece la actual tasa para empleos de muy corta duración, de forma que la empresas pagarán unos 27 euros por dar de baja un contrato temporal. El objetivo es frenar el aluvión de bajas y altas que se producen los fines de semana y en vacaciones. Al mismo tiempo, establece un nuevo esquema de sanciones para los contratos fraudulentos que eleva las multas hasta los 10.000 euros y que se pagarán por cada trabajador irregular.