Aún existe la concepción social de que un hombre tiene que cobrar más por su trabajo
Los complementos y la segregación apuntalan la brecha salarial
Las empresas «penalizan» en su progresión a las mujeres que buscan la conciliación
CC OO presentó ayer su estudio sobre las diferencias salariales entre sexos.
La brecha salarial sigue castigando a las mujeres por los efectos de unos complementos salariales «masculinizados» y una segregación por sexos que da al trabajo ocupado principalmente por mujeres menos sueldo y prestigio social, explican a EFE expertas del Derecho Laboral, la Sociología y los sindicatos.
En la víspera del 22 de febrero, Día de la Igualdad Salarial, estas son algunas claves sobre por qué persiste, pese a la legislación y los planes de igualdad, una diferencia de alrededor de 6.000 euros al año entre salario medio anual de hombres y mujeres (según los últimos datos consolidados disponibles del Instituto Nacional de Estadística de 2022). Según los datos del INE analizados por CCOO, la diferencia entre el salario base que cobran hombres y mujeres es del 15,6 %, si bien esa cifra se amplía hasta el 48,8 % en el caso de los complementos salariales, conceptos que retribuyen características «típicamente masculinizadas» como la productividad, la nocturnidad o la disponibilidad, ha explicado la secretaria de Mujeres y Políticas LGTBI de CCOO, Mentxu Gutiérrez. La socióloga de la Universidad Autónoma de Barcelona (UAB) Sara Colom llama la atención sobre que la mayoría de las reducciones de jornada las soliciten mujeres, dedicando más horas a un cuidados de los hijos sin remuneración, lo que implica que ellas pierdan salario y ellos puedan seguir cobrando complementos por esa disponibilidad que les facilita el otro cónyuge (en el caso de parejas heterosexuales).
En ese sentido, la abogada laboralista Montse Arcos subraya la paradoja de que las empresas «penalicen» en su progresión en la empresa a las mujeres que buscan medidas de conciliación cuando «acaban haciendo el mismo trabajo que antes, solo que tienen que organizarse para hacerlo en menos tiempo y poder salir una hora antes». «Una hora que quizá otra persona gaste tomando café o volviendo más tarde de una comida, pero que se considera trabajo porque al final se trata de estar muchas horas y muy disponible», reflexiona. Por todo ello, las expertas llaman a «repensar el paradigma» y hacer un «cambio de mentalidad» sobre el diseño de los complementos ligados a la presencialidad y la disponibilidad. Así, proponen que en las negociaciones colectivas se plantee la necesidad de premiar otros elementos como la formación continua, la eficiencia o la capacidad organizativa.
feminizados «valen» menos
Incluso en las empresas con mayor presencia de mujeres, la ratio femenina disminuye en los puestos directivos, lo que se conoce como segregación vertical, si bien otra gran causa de diferencias salariales es la segregación «horizontal», la que sigue separando a hombres y mujeres en tipos de trabajo según estereotipos tradicionales. Las expertas apuntan que siguen estando mejor valorados y premiados retributivamente los trabajos con mayor presencia masculina en la plantilla, considerados «más duros» socialmente.
Sin embargo, tanto Arcos como Colom apuntan a la «dureza» de los trabajos de cuidados, que derivan a menudo en enfermedades profesionales ligadas a la movilidad y sin embargo no se premian con complementos ni se retribuyen adecuadamente al ser llevados a cabo principalmente por mujeres. El último informe de brecha salarial de CCOO destaca que mientras se reduce la brecha entre universitarios, es en los empleos menos cualificados cuando hay más brecha entre ellos y ellas y también donde se produce más segregación. Empleos masculinizados como el trabajo nocturno, la seguridad o la construcción, por un lado, y la limpieza, los cuidados de niños y personas dependientes de otro. Con sustantivas diferencias salariales. Colom apunta sobre eso que «todavía» existe la concepción de que un hombre tiene que ganar un «buen sueldo» por su trabajo sea cual sea.