Un punto clave: el despido objetivo
Tribuna | javier fernández
abogado
Una vez publicado el texto definitivo de la llamada reforma laboral (Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas u rgentes para la reforma del mercado de trabajo) y pasada la huelga general, ha llegado el momento de valorar serenamente el alcance de sus aspectos más relevantes. Uno de ellos es, sin duda, la nueva regulación de la amortización de puestos de trabajo por causas objetivas empresariales.
Debemos recordar que el despido por causas objetivas, a grandes rasgos, permite a la empresa la amortización de puestos de trabajo si concurren motivos económicos, técnicos, organizativos o productivos. La compañía ha de exponer por escrito las causas concurrentes y entregarle una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con tope de 12 mensualidades, pudiendo el empleado demandar frente al despido.
Si el Juzgado de lo Social considera justificadas las causas, convalidará la extinción, y si entiende que no concurren, o que no son lo suficientemente graves, declarará el despido improcedente, y condenará a la empresa a pagar al trabajador una indemnización de 45 días de salario por año de servicio con tope de 42 mensualidades (con la excepción que veremos más adelante) más los salarios de tramitación. También existe la posibilidad de que el despido se declare nulo, con la consiguiente readmisión, pero esa cuestión no es objeto del presente análisis.
Hasta la reforma, se venía considerando por nuestros Tribunales, en general, que concurría la causa económica si la empresa había registrado pérdidas de forma continuada y sostenida, y se enfatizaba en que la situación debía ser actual y real, no futura o hipotética. Pues bien, la modificación consiste en la introducción de una definición de la causa económica, estableciendo que concurre la misma no solamente cuando los resultados actuales sean deficitarios, sino también si la empresa prevé llegar a una situación de pérdidas o si existe una disminución persistente del nivel de ingresos, siempre y cuando tales circunstancias comprometan la viabilidad de la compañía.
La finalidad de la norma consiste en facilitar al empresario anticiparse a las situaciones negativas, ajustando la plantilla al volumen de ingresos real, precisamente para evitar que la situación crítica se haga irreversible, y ponga en peligro más puestos de trabajo. En el nuevo concepto de causas económicas, la clave radica, desde mi punto de vista, en la prue ba de esas pérdidas futuras. Así como las pérdidas pasadas son objetivamente constatables en las cuentas de la empresa, la situación deficitaria futura es más difícil de documentar, y la procedencia o improcedencia del despido dependerá de que la empresa aporte como prueba en el juicio un fundado y convincente informe elaborado por un perito del que se desprenda tal situación negativa.
Desde el punto de vista de la indemnización, la novedad radica en que la reforma introduce nuevos supuestos en los que es posible celebrar contratos de fomento de la contratación indefinida, que dan lugar, en caso de declararse improcedente el d espido objetivo, a una indemnización de 33 días de salario por año de servicio en vez de 45 días con tope de 42 meses. Lógicamente, ello no afecta a los contratos ordinarios ya existentes, pero gran parte de los nuevos contratos que se celebren podrán acogerse a los nuevos y mucho más amplios casos de esta modalidad de contratación (por ejemplo, parados que lleven un mes inscritos como demandantes de empleo).
En conclusión, puede afirmarse que la reforma laboral amplía el ámbito del despido por causas objetivas de tipo económico, permitiendo que la empresa se anticipe a la situación crítica ajustando los costes laborales a los ingresos de la compañía. Y, por otra parte, respecto a los nuevos contratos que se celeb ren, se aumentan considerablemente los supuestos en los que el despido objetivo improcedente conllevará un coste indemnizatorio de 33 días de salario por año de servicio con tope de 24 meses.