Lo que no contempla ningún plan de prevención de riesgos: mi cerebro

Tenía 48 años cuando me diagnosticaron autismo. Cuarenta y ocho años trabajando en entornos diseñados para cerebros que funcionan de una manera diferente al mío. Cuarenta y ocho años aprendiendo a disimular, a adaptarme, a parecer que todo iba bien cuando por dentro gestionaba una carga que nadie veía y yo misma no sabía nombrar.

Cada 28 de abril se celebra el Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo. Y cada año pienso lo mismo: hemos construido protocolos increíblemente detallados para proteger el cuerpo de los trabajadores, pero seguimos ignorando de manera sistemática lo que le ocurre al cerebro de una parte enorme de ellos. Entre el 15% y el 20% de la población es neurodivergente, según Deloitte y el Foro Económico Mundial. Eso no es un dato pequeño ni marginal. En una empresa de 50 personas, hay entre 7 y 10 que procesan el mundo de manera diferente: que se sobreestimulan con la luz o el ruido de la oficina, que pierden el hilo cuando las instrucciones son ambiguas, que necesitan más tiempo para procesar en voz alta lo que en privado dominan perfectamente, que llevan años sintiéndose diferentes sin saber exactamente por qué. Yo era una de esas diez personas. Y lo que nadie me dijo en ninguno de mis trabajos es que había formas de organizar el entorno, las reuniones y las tareas que habrían hecho mi trabajo —y mi vida— radicalmente más sostenibles. No lo dijeron porque no lo sabían. Y no lo sabían porque nadie se lo había enseñado. Afortunadamente, cada vez más empresas están entendiendo cómo funciona su plantilla y adaptando sus entornos de trabajo para que nadie tenga que gastar energía en enmascarar quién es antes de poder hacer su labor. Las soluciones no son caras. Son, sobre todo, un cambio de mirada. Reuniones con orden del día escrito y enviado antes, no improvisado en el momento. Instrucciones concretas, sin ambigüedad. Espacio para preguntar sin que eso se interprete como no haber entendido a la primera. Opciones de trabajo que no penalicen la sensibilidad sensorial. Procesos de selección que busquen talento, no rendimiento bajo presión artificial. Los datos respaldan el cambio. Las personas neurodivergentes que trabajan en entornos adaptados a su forma de funcionar tienen tasas de retención, compromiso y rendimiento significativamente superiores a la media. Las empresas que han invertido en neuroinclusión —desde multinacionales tecnológicas hasta las pymes y negocios familiares que sostienen el tejido empresarial de León y El Bierzo— hablan de equipos más creativos, más resilientes, con menos rotación. La seguridad en el trabajo no termina cuando el trabajador llega a su puesto sin hacerse daño. Empieza también cuando puede trabajar siendo quien es, sin tener que fingir que es otro. Si diriges una empresa en nuestra provincia y hoy te preguntas por dónde empezar, la respuesta es más sencilla de lo que parece: empieza por entender qué hay ahora. Solo se necesita identificar qué barreras existen en tu organización y qué cambios, pequeños o grandes, tendrían el mayor impacto para tu equipo. No necesitas tenerlo todo claro. Solo necesitas querer hacerlo.